小论管理

一直想写一篇关于管理的文章,但往往力不从心,半途而废。今天再奋力努一把。

管理一是识别有能力的人,二是让有能力的人有意愿去做事,三是让有能力的人团结在一个目标之下。

识别能力,对领袖是最大的挑战,这需要智慧、眼光和胸怀。凡人皆有能力,一是能不能看得出来,二是能不能用对地方。孟尝君用鸡鸣狗盗之徒、韩信从项羽跳槽到刘邦处、曹操用许攸和张绣三个例子足以说明道理。

让有能力的人有意愿去做事,这点其实好办,求仁得仁,求利得利。难在懂人心,现代企业中,老板常常与理想主义者谈利,又与务实者画大饼。把个体心理普遍化是最大的失误。不懂人心,不足以谈管理。不去懂最不起眼的人的心理,管理将难以持久。价值感是任何一个层次的人的首位,凡抹杀别人价值感的管理者斩立决。

庸才好管,能人难御。能人会聚,祸起萧墙。把内耗减少到最小,保护(平衡)好每一个出力气的,是栽树结果之前最值得关注的日常事务。否则没等果子结出来,树都会被挖断。人性使然,客观之自然规律,不要以为做对事了,人就对了。每天忙于事而非忙于人,是管理最大的失误。

以上三点,对于管理足够。而作为领袖,还要有分到最多果子的能力。长久共赢当然是理想,但人心不足。

任人唯能,能是彼时最适合干彼事之人,足以成大事。任人唯亲,这么干的皇帝全都倒霉了。

信息最大化,是多谋善断的前提。假设谋和决的能力不高,掌握最多的信息,管理基本不会犯太多的错误。如果偏听和只看浮于表面的信息,谋和决的能力越高,付出的代价越高。

事业时移世易,事物千变万化,人心亘古不变。既不要高估任何一个人,也不要低估任何一个人。

管理是行,而非知。对于懂道理,而不想、不愿去践行的人来说,不适合做管理,我就是这样,价值感太低。有其乐无穷的感觉和藐视一切的信心的人最适合。

以上,是今天所写。以下,是从前的草稿,基本说的是目标和方法的关系。

管理的目的是使各项资源整体产出最大化的价值——尤其是人力资源。管理不是权力的象征。管理的结果是提高经济效益。而制度、流程、奖惩等是管理的方法和手段,不能把手段看成管理本身。管理的方针是因地制宜、因时制宜、因人和因事制宜。

在奴隶社会,鞭子是最有效的手段。反应到现代企业组织,对于以低廉劳动力为红利的企业来说,强有力的监督和标准化、流水线作业能保障质量,同时效率也最高的。对于有服从文化的地方,如军队、监狱等也需要如此。在学校这种地方,30年前家长嘱咐老师最多的话就是:“我家小子如果不听话、不服管,使劲揍他”。但在10多年前已然不是这样,我听说过学生和家长联合把老师揍了的事情。暴力或恐吓做为管理的手段是非常高效的,事到如今适用的范围非常有限了,除非是不合法和不正规的组织。对于知识拥有者,以开除走人威胁,最不济事。民不畏死,奈何以死畏之。

说到标准化和流水线,以前有一家想做公务和商务消费返利的网站,名字叫约惠网。副总安排下边的运营、技术写网站作业手册,目的是使所有干具体工作的员工认真阅读这份手册就可以独立完成某项工作。他的经验是来源于父辈对药品工厂的管理,从进药厂车间前准备工作,穿多长的消毒服,戴什么手套,到进去后行走的路线,第一步、第二步做什么,都有严格和详细的规定,他把这套管理用在了互联网的管理上。流程、规章制度好不好,当然好,它是工业制造行业的法宝,质量和效率能得以有效控制的核心就在这里,可是它适合互联网企业吗?这个公司结果就是一年后就倒闭了。

开会在各种类型的公司都是司空见惯的。有的人讨厌无休无止的会议。偏偏有的领导就把开会作为管理,释放喷的快感,体现其存在感。开会就是一种沟通形式,用于沟通以外的都有特殊的目的。如整风运动基本是在会议中展开的。有效沟通是一件特别困难的事情,主观、客观上能做到第一步信息不失真就已经非常不容易。

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